Gobierno Corporativo en Empresa Familiar

Existen muchas organizaciones que han nacido bajo el esfuerzo de una familia y que con el empuje han sabido hacer crecer su empresa, el cual incluye en muchos casos, el esfuerzo de la esposa o esposo, hijos e hijas, inclusive familiares en primer grado, y que en sus inicios han tenido una participación operativa y posteriormente clave o táctica en la organización.

El problema inicia cuando la toma de decisiones, referente a las posiciones y responsabilidades de puestos claves, transgrede a los objetivos de la propia empresa al enfocarse en intereses personales o de la familia y no en los de la misma organización, sucediendo en un ambiente donde todos tienen derecho a opinar, o cuando las capacidades y habilidades de los familiares no logran cumplir con las exigencias y competencias básicas del puesto que ocupan.

Cuando encontramos un ambiente familiar en donde rige la discordia, o la falta de productividad, o ineficiencia en alcanzar los objetivos, es momento de enviar el mensaje a los directivos familiares que tengan conciencia que los puestos directivos son de pura responsabilidad y no de privilegio, y que sus remuneraciones son por un trabajo que deben ser productivos y no una manutención vitalicia.

Es importante considerar un plan de profesionalización o de sucesión claro y efectivo

Si los fundadores han realizado una buena formación para la segunda generación, basándose siempre en buenas prácticas de gestión y buen gobierno corporativo, la empresa como organización seguirá su adecuado camino; ya en una tercera generación, según las estadísticas, muchas empresas fracasan, y es cuando debemos pensar en una profesionalización de la organización, e iniciar un proceso de evaluación exhaustivo y objetivo para los familiares que realmente cumplen con las características esenciales para ocupar un puesto directivo; en otros casos, se tendrá que iniciar la contratación de profesionales (terceros) que tengan la capacidad probada para ocupar puestos claves, (inclusive el puesto de CEO y de Directores).

Es importante entonces, para aquellas organizaciones familiares que tienen una visión de crecimiento a largo plazo, el considerar un plan de profesionalización o de sucesión claro y efectivo como una opción para las bases de la sostenibilidad y continuidad de la misma, y evitar caer en las tentaciones del paternalismo e intereses personales, que a la larga puedan llevar al fracaso todos los esfuerzos con los que fueron creadas.

Autor

Marcos Vizquerra

Socio

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